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Sesión de reflexión y aprendizaje en la dehesa
Metodología

Metodología RADIX

Nuestra forma de trabajar para que el aprendizaje llegue al puesto y se pueda medir. Diseñada con y para RR. HH.

Por qué RADIX

De la sala al puesto de trabajo

RADIX es nuestra forma de trabajar: una metodología pensada para que el aprendizaje no se quede en la sala, sino que llegue al puesto de trabajo y se pueda medir. Diseñada con y para departamentos de RR. HH.

La mayoría de la formación se evapora a las pocas semanas. RADIX se diseña al revés: empezamos por el resultado que RR. HH. necesita en el puesto y construimos hacia atrás cada vivencia, cada decisión y cada compromiso.

Es un método riguroso, no un taller aislado. Combina evidencia en aprendizaje de adultos, entrenamiento experiencial y una medición honesta del impacto, para que podáis defender la inversión con datos y no con buenas sensaciones.

El método paso a paso

Las cinco fases

Cada letra de RADIX es una fase con un propósito claro. Juntas convierten un programa en un cambio sostenido.

  1. R

    Raíz

    Partimos de la realidad. Diagnóstico honesto del punto de partida del líder, del equipo y del negocio.

  2. A

    Aprendizaje

    Aprendizaje experiencial en entorno natural: vivencias que activan el cambio mejor que cualquier presentación.

  3. D

    Decisión

    Entrenamos la toma de decisiones bajo presión, con casos reales y feedback inmediato.

  4. I

    Integración

    Transferencia estructurada al puesto: planes de acción, acuerdos y rituales que sostienen lo aprendido.

  5. X

    eXpansión

    Medimos el impacto con datos y lo ampliamos: indicadores, seguimiento y mejora continua.

Integración

Cómo se transfiere al puesto

La fase de Integración es donde un buen programa se diferencia de uno que solo motiva. No dejamos la transferencia al azar: la diseñamos con mecanismos concretos que se activan desde el primer día de vuelta a la oficina.

Trabajamos mano a mano con RR. HH. y con los managers, porque el cambio real lo sostiene el entorno del participante, no la sala de formación.

  • Planes de acción individuales

    Cada participante sale con compromisos concretos, con responsable y plazo, vinculados a su puesto.

  • Acuerdos de equipo

    Reglas de juego explícitas que sostienen la colaboración cuando termina la sesión.

  • Rituales de coordinación

    Pocos hábitos, bien diseñados, para que la decisión y el seguimiento ocurran de verdad.

  • Refuerzo y seguimiento

    Recordatorios, microcontenidos y sesiones de repaso que evitan que lo aprendido se diluya.

Impacto medible

Cómo lo medimos

Creemos que la formación que no se mide no se gestiona. Por eso ponemos a disposición de las empresas una herramienta de seguimiento donde managers y participantes registran avances y dan feedback estructurado a lo largo del programa.

Herramienta de seguimiento Feedback estructurado 30 · 60 · 90 días
  • Línea base por participante antes de empezar
  • Feedback de manager y autoevaluación durante el programa
  • Indicadores de transferencia al puesto a 30, 60 y 90 días
  • Informe de impacto para Dirección y RR. HH.
Caso tipo

Cómo se ve RADIX en la práctica

Un escenario habitual entre nuestros clientes. Nombres y cifras representativos de un proyecto real.

Caso tipo

Comité de dirección de una empresa industrial

Reto

Un comité de dirección con talento individual alto pero coordinación pobre: reuniones largas, decisiones que no se ejecutaban y conflicto latente.

Enfoque

Diagnóstico (Raíz), un retreat de dos jornadas en la dehesa (Aprendizaje + Decisión), acuerdos de equipo y rituales de coordinación (Integración) y medición a 90 días (eXpansión).

Resultado

Reuniones un 40 % más cortas, decisiones con responsable y plazo, y una mejora notable en la confianza percibida del equipo.

Para RR. HH.

¿Lo aplicamos en tu organización?

Te enviamos el dossier y diseñamos un programa medible para tus equipos.

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